BAB 12
KEPUASAN KERJA
Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang
bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya
kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu
akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang
berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan.
Menurut Kreitner dan
Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons
emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985;105)
mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Menurut Robbins (2003;78)
kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan
perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka
yakini seharusnya mereka terima”.
Kepuasan kerja
merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek
pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.
Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas
dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif)
tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap
situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu
pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah
satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai
situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Perasaan-perasaan yang
berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan
penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu
sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu
nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan
merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan.
Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh
individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau
membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan
motivasi kerja.
Kepuasan kerja secara
keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari
setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan
bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap
pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung
bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat
disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga
kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui
penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah
satu nilai-nilai penting pekerjaan.
Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja
mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu
pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang
proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang
kepuasan kerja yaitu :
1) Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan
bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang
berbeda yaitu motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan
dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah,
keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan
pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene
atau maintainance factors.
Sebaliknya kepuasan
ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil
langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang
promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini
berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
2) Value Theory
Menurut teori ini
kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana
hasil pekerjaan diterima individu
seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan
sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek
pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakiin besar
perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja
Ada lima faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2001; 225)
yaitu sebagai berikut :
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh
individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima,
orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat
diatas harapan.
3) Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan
di tempat kerja.
5) Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.
Selain penyebab
kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah
sebagi berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Setiap pekerjaan
memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing.
Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan.
2) Hubungan dengan atasan (supervision)
Kepemimpinan yang
konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration).
Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan
keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap
dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup
yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika
kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang
transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus
dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
3) Teman sekerja (workers)
Teman kerja merupakan
faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan
dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4) Promosi (promotion)
Promosi merupakan
faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karier selama bekerja.
5) Gaji atau upah (pay)
Merupakan faktor
pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Korelasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara
kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif.
Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah dampai kuat. Menurut Kreitner
dan Kinicki (2001;226) Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat
mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan
kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Motivasi
Antara motivasi dan
kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan
dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi,
atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi
kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi
pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2) Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan
kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya.
Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran
atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3) Organizational citizenship
behavior
Merupakan perilaku
pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4) Organizational
commitment
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi
dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen
organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena
meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih
tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas
kerja.
5) Ketidakhadiran (Absenteisme)
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi
negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran
akan turun.
6) Perputaran (Turnover)
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif.
Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga
diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi
perputaran.
7) Perasaan stress
Antara perasaan stress dengan kepuasan kerja menunjukkan
hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi
dampak negatif stres.
8) Prestasi kerja/kinerja
Terdapat hubungan
positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan kepuasan kerja
menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih
produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja
atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan
kepuasan.
Pengaruh Kepuasan Kerja
1) Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa
produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan
kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya.
Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya
jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai
dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta
diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa
performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena
perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan
yang diharapkan.
2) Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan
Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih
spontan dan kurang mencerminkan
ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk
hadir dan kemampuan untuk hadir.
Sementara itu menurut Wibowo (2007:312)
“antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif”.
Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas
tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.
3) Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai
akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan
ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja
dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan
pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi,
menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
4) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja
mengungkapkan ketidak puasan yaitu:
a) Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari
pekerjaan lain.
b) Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan
mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
c) Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan
menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.
d) Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi
kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari
luar.
Meningkatkan Kepuasan Kerja
Menurut Riggio (2005),
peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1) Melakukan perubahan
struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job
rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe
tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description).
Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement),
atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas
pekerjaan. Praktik untuk para pekerja yang menerima tugas- tugas tambahan dan
bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih
dari sekedar anggota dari organisasi.
2) Melakukan
perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem
pembayaran ini dilakukan
dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran
dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada
posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit
pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya,
pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu
itu sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran
berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh
anggota kelompok).
3) Pemberian
jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada para pekerja
mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang
bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau
untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work
week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per
harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para
pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin
hingga Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara
yang
kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan
sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai
fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.
4) Mengadakan program
yang mendukung, perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; health center, profit
sharing, dan employee sponsored child care.
REFERENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar