BAB 6
LATIHAN DAN
PENGEMBANGAN SDM
PENGERTIAN
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pelatihan
dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat
diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja
untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat
atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan,
pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja
para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan.
Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah
memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja
pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai
dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong
pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir
para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik. [1]
Dalam
instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru
yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan
tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan
pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja
akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.
Pelatihan
(training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.
Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat
9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja
pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Menurut
Marzuki Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada
seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar
mencapai sesuatu yang diinginkan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah
proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan
semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik,
sesuai dengan standar.[2]
Pelatihan
lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin
dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam
jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan
(development) merupakan fungsi operaasional kedua dari manajemen
personalia, pengembangan karyawan baru / lama perlu dilakukan secara terencana
dan berkesinambungan Program pengembangan karywan hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini
maupun untuk masa depan. Setiap personil perusahaan/ intansi pendidikan
dituntut agar dapat bekerja secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas
pekerjaannya baik sehingga daya saing sebuah perusahaan/ instansi pendidikan
semakin besar.
Jadi
definisi pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual , dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan /
jabatan melalui pendidikan dan latihan.[3] Selain itu pengembangan (development)
juga dapat diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab
yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau
instansi pendidikan. Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan
jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek
yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai
perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau
perubahan yang direncanakan (planed change). Dari pengertian ini
menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental
tenaga kerja. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam
pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation)
bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan
dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).
Menurut
Hani Handoko pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training)
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para
karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan
pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan
sifat-sifat kepribadian.
Menurut
Mariot Tua Efendi H latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha
yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan
pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan.[4] Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya
kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada
peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini,
dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan pada masa yang akan datang.[5]
TUJUAN
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Tujuan
diselenggarakan pelatihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut :
1. Tujuan Pelatihan SDM
- Memutakhirkan keahlian seorang
individu sejalan dengan perubahan teknologi.
- Melalui pelatihan, pelatih
(trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif
menggunakan teknologi-teknologi baru.
- Mengurangi waktu belajar
seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
- Membantu memecahkan persoalan
operasional.
- Mengorientasikan
setiap individu terhadap organisasi[6]
2. Tujuan
Pengembangan SDM
- Meningkatkan produktivitas.
- Meningkatkan mutu tenaga kerja
- Meningkatkan ketepatan dalam
perencanaan SDM
- Meningkatkan semangat kerja:
Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan
perusahaan yang direncanakan dengan baik.
- Menarik dan menahan tenaga
kerja yang baik
- Menjaga kesehatan dan
keselamatan kerja
- Menunjang pertumbuhan pribadi
(personal growht).
Adapun
perbedaan Tujuan antara pelatihan dan pengembangan secara umum
1. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan
kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan
kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.Efek terhadap
karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
2. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan
kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran:
Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana
atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif
tinggi.[7]
JENIS
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
1. Pelatihan dan Pengembangan
Keahlian.
Pelatihan
keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai
dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau
kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan
efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam
tahap penilaian.
2. Pelatihan dan
Pengembangan Ulang.
Pelatihan
ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang
berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan
untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja
instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual
mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan dan Pengembangan
Lintas Fungsional.
Pelatihan
lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan
pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan dan
Pengembangan Tim.
Pelatihan
tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan
pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan dan
Pengembangans Kreatifitas.
Pelatihan
kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa
kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional
dan. [8]
TEKNIK-TEKNIK
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Program-program
pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja,
mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua
kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
1. Metode praktis (on
the job training)
2. Teknik-teknik
presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Masing-masing
kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau
keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk
dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade
offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode
tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang
dikehendaki
3. Kelayakan
fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan
kemampuan peserta
5. Preferensi dan
kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip
belajar
Teknik-teknik on
the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang
pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini
yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi
pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off
the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima
representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik
presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep
atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi
Implementasi
program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata
tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan
yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan
tanggungjawab lebih besar.[9]
TAHAPAN
PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Sebelum
pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih
dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses
pelatihandan pengembanga. beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan
pelatihan.
- Penilaian kebtuhan perusahaan
- Penilaian kebutuhan tugas
- Penilaian kebutuhan karyawan.
2. Perumusan tujuan
pelatihan.
Perumusan
tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan
impact dan pelatihan itu sendiri.
3. Prinsip-prinsip
pelatihan.
- Partisipasi
- Pendalaman
- Relevansi
- Pengalihan
- Umpan balik
- Suasana nyaman
- Memiliki kriteria
4. Merancang dan
menyeleksi prosedur pelatihan
- Pelatihan instruksi pekerjaan
- Perputaran pekerjaan
- Magang dan pelatihan
- Kuliah dan presentasi
- Permainan peran dan pemodelan
perilaku
- Studi kasus
- Simulasi
- Studi mandiri dan pembelajaran
program
- Pelatihan laboratorium
- Pembelajaran aksi [10]
Dalam
tahapan ini menurut Gomes terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam
pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain
program pelatihan, evaluasi program pelatihan.
1. Penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan
Adalah
lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang
ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi
kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk
mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan
atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.
Dalam
tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:
a)
General
treatment need, yaitu penilaian
kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa
memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.
b)
Oversable
performance discrepancies, yaitu
jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan
terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan
evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk
mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c)
Future human
resources neeeds, yaitu jenis
keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi
Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.
2. Mendesain program
pelatihan dan pengembangan
Sebenarnya
persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system feedback,
seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan
melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.
Jika pelatihan dan
pengembangan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus
memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan.
Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:
1. Metode .
Metode
pelatihan dan pengembangan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau
sasaran pelatihan dan pengembangan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode
yang berbeda pula.
1. Prinsip umum bagi
metode pelatihan dan pengembangan
Terlepas
dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode
tersebut harus rnemenuhi prinsip – prinsip seperti:
1.
Memotivasi
para peserta pelatihan.
2.
Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan.
3.
Harus konsisten dangan isi pelatihan.
4.
Peserta berpartisipasi aktif.
5.
Memberikan kesempatan untuk perluasan
ketrampilan.
6.
Memberikan feedback.
7.
Mendorong dari hasil pelatihan ke
pekerjaan.
8.
Harus efektif dari segi biaya.
9.
Evaluasi efektifitas
program
Supaya
efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan
organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki
kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus
menyadari perlunya perolheanb informasi baru atau mempelajari
keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus
dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai
tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau
terlalau sedikit.
Tujuan
dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di
dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki
identifikasi dan pengembangan kriteria tertentu, diantaranya:
1) Tipe-tipe efektifitas
program pelatihan dan pengembangan.
Program pelatihan dan
pengembangan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada
lima tingkatan:
1. reactions: Ukuran mengenai reaksi
ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program
pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan ini,
terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui
sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk maksud
diadakannya bebrapa revisi atas program pelatihan, untuk menjamin agar para
peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.
2. Learning: Informasi
yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi seberapa jauh
para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-keterampilan
yang diberikan selama pelatihan.
3. Behaviors: Perilaku dari para
peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui
tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini
penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau
performansi para peseerta pelatihan setelah diadakan program pelatihan.
4. Organizational result: tujuan dari
pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan
terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.
5. Cost effectivity: ini dimaksudkan
untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program pelatihan, dan
apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil atau besar
dibandingkan biaya yang timbul dari permasalah yang dialami oleh organisasi.
2) Model-model penilaian
effektifitas pelatihan dan pengembangan.
Proses
evaluasi itu sendiri bisa mendorong para pegawai untuk meningkatkan
produktifitasnya. Untuk mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan
terhadap hasil atau performansi seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya
terdapat dua pilihan model penilaian dan pengembangan yaitu: 1. Uncontrolled
model. 2. Controlled model.
Model
pertama ini bisanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian
damapak pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya. Sedangkan model
kedua adalah model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program pelatihan
menggunakan sestem membanding yaitu membandingkan hasil dari orang atau
kelompok yang tidak mengikuti pelatihan.
Menurut
Dessler Program pelatihan terdiri dari lima langkah:
Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan
kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon
yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta
tujuan perestasi.
Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan
menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.
Ketiga: lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajiakn
kepada beberapa orang yang bisa mewakili.
Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang
ditargetkan.
Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manejemen
menilai keberhasilan atau kegagalan program ini.[11]
Adapun
dalam proses tahapan pengembangan dan pelatihan yang diterapkan perlu diukur
apakah baik atau tidak. Pengembangan dan pelatihan dapat dikatakan baik jika
mencapai sasaran sesuai yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas
karyawan dalam mengerjakan pekerjaanya. Dengan pengukuran ini kita dapan
menarik kesimpulan apa perlu diganti atau hanya perlu disempurnakan saja.
Indikator –indikator pengembangan dan pelatihan SDM yang diterapkan antara
lain, sebagaimana berikut:
- Prestasi kerja karyawan,
apabila prestasi kerja atau produktifitas kerja karyawan setelah mengikuti
pengembangan dan pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya
meningkat maka berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan cukup
baik, tetapi jika prestasi kerjanya tetap, maka pengembangan dan pelatihan
yanag dilakukan kurang baik dan perlu adanya perbaikan
- Kedisiplinan karyawan, jika
kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan semakin
baik, maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan tersebut sudah baik,
akan tetapi jika kedisiplinan tidak meningkat berarti pengembangan dan
pelatihan yang dilakukan kurang baik
- Absensi karyawan, kalau absensi
karyawan setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan meningkat maka
pengembangan dan pelatihan yang dilakukan tersebut sudah baik, sebaliknya
apabila pengembangan dan pelatihan yang diterapkan kurang baik
- Kalau tingkat kerusakan
produksi, alat mesin, setelah karyawan mengikuti pengembangan dan
pelatihan berkurang maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan
tersebut sudah baik, sebaliknya jika tetap maka maka pengembangan dan
pelatihan kirang baik
- Tingkat kecelakaan karyawan
harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan dan
pelatihan, jika tidak berkurang berarti pengembangan dan pelatihan yang
dilakukan perlu disempurnakan lagi
- Tingkat pemborosan bahan baku,
tenaga, dan waktu, berkurang atau efisiensi semakin baik maka pengembangan
dan elatihan yang dilakukan sudah baik, sebaliknya jika tetap berarti
pengembangan dan pelatihan yang dilakukan itu kurang baik
- Tingkat kerjasama karyawan harus
semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mereka mengikuti pengembangan
dan pelatihan, jika tidak ada perbaiakan kerjassama maka pengembangan dan
pelatihan yang dilakukan itu kurang baik
- Tingkat upah insentif karyawan
meningkat setelah mengikuti pengembangan maka pengembangan dan pelatihan
yang dilakukan itu baik, sebaliknya jika tetap maka pengembangan dan
pelatihan itu kurang baik
- Prakarsa karyawan harus
meningkat setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan, jika tidak
meningkat atau tetap berarti pengembangan dan pelatihan kurang baik. Dalam
hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan
kreatifitasnya
- Kepemimpinan atau keputusan-
keputussan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia mengikuti pengembangan
dan pelatihan harus semakin baik, kerjasama semakin serasi, sasaran yang
dicapai semakin besar, ketegangan- ketegangan berkurang serta kepuasan
kerja karyawan meningkat , kalauu hal di atas tercapai maka pengembangan
dan pelatihan yang dilakukan baik, sebaliknya jika hal diatas tidak
tercapai berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan kurang baik[12]
SYARAT-SYARAT PELATIH
DALAM PENGEMBANGAN
Seorang
pelatih atau instruktur hendaknya memiliki syarat- syarat tertentu agar supaya
bisa berhasil dalam melakukan pengembangan terhadap karyawan, diantaranya
yaitu:
1. Teaching Skills , seorang
pelatih harus mempunyai kecakapan intuk mendidik atau mengajarkan,
membimbingkan, memberi petunjuk, dan mentransfer pengetahuannyakepada peserta
pengembangan. Ia harus dapat memberikan semangat, membina dan mengembaangkan
agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan
pada dirinya
2. Comunications skills, seorang pelatih
harus mempunyai kecakapan komunikasi baik lisan, maupun tulisan secara efektif.
Jadi suaranya jelas, tulisannya baik, dan kata-katanya mudah dipahami peserta
pengembangan
3. Personality autholity, seorang pelatih
harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan. Ia harus berperilaku
baik, sifat, dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dan kecakapannya diakui
4. Social skills, seorang pelatih
harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin kepercayaan dan
kesetiaan dari para peserta pengembanga. Ia harus suka menolong, obyektif, dan
senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain
5. Technical competent, seorang pelatih
harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis, dan tangkas dalam mengambil
suatu keputussan
6. Stabilitas esmosi, seorang pelatih
tidak boleh berprasangkajelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepar marah,
mempunyai sifat kepapakan, keterbukaan, tidak pendendam, serta memberi nilai
yang objektif
KENDALA-KENDALA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Kendala
pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita
harus berusaha membanahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala- kendala
pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan
sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala- kendala pengembangan
berkaitan dengan peserta, pelatih atau anstruktur, fasilitas pengembangan,
kurikulum, dan dana pengembangan.
1. Peserta pengembangan
dan latihan mempunyai latar belakang yang tidak sama, atau heteroge,
seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena
daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan
berbeda
2. Pelatih atau
instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannyakepada para peserta
latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak
tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat
mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skill–
nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri
3. Fasilitas pengembangan
dan prasarana yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau
tidak baik. Misalnya buku- buku atau alat-alat dan mesin- mesin, yang akan
digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat lancarnya pengembangan dan pelatihan
4. Kurikulum yang
ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis
untuk mendukung sasaran yang diinginan oleh pekerjaanatau jabatan peserta
bersangkutan, untuk menetapkan kirikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat
sangat sulit
5. Dana pengembangan,
dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbata, sehingga seringdilakukan
secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan
yang dibutuhkan
MANFAAT PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
Pelatihan
mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:
1. Manfaat Umum
- Meningkatkan kuantitas dan
kualitas produktivitas
- Mengurangi waktu belajar yang
diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima
- Membentuk sikap, loyalitas, dan
kerjasama yang lebih menguntungkan.
- Memenuhi kebutuhan perencanaan
semberdaya manusia
- Mengurangi frekuensi dan biaya
kecelakaan kerja.
- Membantu karyawan dalam
peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
2. Manfaat Bagi
Perusahaan
- Mengarahkan kemampulabaan dan
atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan
- Memperbaiki pengetahuan dan
keterampilan pada semua tingkat perusahaan
- Membantu orang mengidentifikasi
tujuan perusahaan
- Membantu menciptakan citra
perusahaan yang lebih baik
- Memperbaiki hubungan antara
atasan dan bawahan
3. Manfaat bagi
individual
- Membantu individu dalam
mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.
- Melalui pelatihan dan
pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan,
tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
- Membantu dalam mendorong dan
mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
- Membantu seseorang dalam
mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
- Menyediakan informasi untuk
memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan
sikap.
4. Manfaat untuk
Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan
- Memperbaiki komunikasi antara
kelompok dan individual
- Membantu dalam orientasi untuk
karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau
promosi
- Menyediakan informasi tentang
kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati
- Memperbaiki keterampilan
hubungan lintas personal
- Memperbaiki kebijakan, aturan
dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan[13]
[1] Pandji
Anoraga, Manajemen Bisnis, (Jakarta: PT Asdi Mahasatya, 2000),,153
[2] google-sofyaneffendi.blogspot.com/…/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdayamanusia.
Diakses 21 Nopember 2013
[3] Melayu S.P
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Remaja
Rosdakarya, 2012),,68
[4] Mariot Tua
Efendi H, Manajemen Sumber Daya Manusa:pengadaan, pengembangan,
pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai,(Jakarta: Grasindo
Widiasarana Indonesia, 2005),,,95
[5] nailasuhada-m.blogspot.com/…/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdayamanusia,
diakses 20 Nopember 2013
[6] Pandji
Anoraga, Manajemen Bisnis,,112
[8] google-sofyaneffendi.blogspot.com/…/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdayamanusia.
Diakses 21 Nopember 2013
[9] Irianto Jusuf, Prinsip-prinsip
Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program
Pelatihan), (Jakarta: Insani Cendekia, 2001),,112
[10] Anwar Prabu
Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung
: PT Refika Aditama, 2006),,,100
[11] Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta Selatan: Ghalia Indonesia, 2004),,105
[11] Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta Selatan: Ghalia Indonesia, 2004),,105
[12] Melayu, S.P
Hasibuan, ibid,,86
[13] E Mulyasa,
Manajemen Berbasis Sekolah, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2009),,82
REFERENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar